1.0目的：
为了对市场督导的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高市场督导的绩效水平，特制定此。
2.0范围
本考核方案遵循量化、公平的原则，以市场督导的工作结果为主要考核对象，辅以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，最大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。
3.0市场督导绩效考核维度
3.1上级考核：市场督导的绩效在很大程度上决定了其直接上级的绩效，而市场督导的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。
3.2客户考核：市场督导的主要工作职责是帮助客户最大限度的处理库存，协助客户提高销售业绩，其绩效在很大程度上也直接影响客户（专卖店、经销商）的绩效，因此，客户并对市场督导的工作情况及能力有较全面的了解，也是市场督导工作的评估者。
3.3自我考核：市场督导要充分发挥自己的潜能，更加有较的服务客户，必须不断进行自我评估与自我检讨，因此，对其本职工作的自我评估也占据绩效考核的一定比重。4.0考核流程
5.0考核结果评级标准：以1000分制为绩效考核评分标准
5.1接受：低于600分，未能达到最低要求，需要离开原岗位；
5.2改进：600分（含）～690，不能全面达到工作要求，需加以指导和培训；5.3接受：700分（含）～790（含），基本达到岗位工作要求，还有提升空间；5.4：800分（含）～0（含），即能够达到岗位工作要求，某些方面超越要求；5.5：900分（含）以上，即成绩卓越，非常适合此项工作。
总分=上级评分+客户评分+自我评分。被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为700分，方可保证其相应的绩效薪资。
6.0考核奖惩规定
6.1月考核结果低于700分：690分（含）～650分（含）扣其当月绩效薪资30%；0分（含）～
600分（含）扣其当月绩效薪资50%；590分（含）以下本月绩效薪资全部扣除，不予发放。
6.2月考核结果在900分（含）以上，其当月绩效薪资上调30%（按其月度绩效薪资基数为
6.3季度考评结果均分低于700分：690分（含）～650分（含）扣其当季度绩效薪资30%；
0分（含）～600分（含），扣其本季度绩效考核薪资50%，590分（含）以下本季度度绩效薪资全部扣除。（与月度考核结合，不重复扣除。例：某督导员的月绩效工资为1000元，那么其三个月的绩效考核与季度的绩效考核的扣除总额不超过3000元，如果前两个月的考核通过，但季度考核时的总分少于59分（含），那么将一次性扣除季度的所有绩效薪资）。
6.4季度考核结果在900分（含）以上：奖励该季度绩效工资总额（3个月绩效工资之和）
的30％，累计全季度奖励总额不超过季度绩效工资总额。
6.5连续二个月考核成绩为不可接受、一季度考核为不可接受的由总经理晤谈或做出处理。7.0考核面谈及改进计划
绩效面谈是指直线主管与下属之间就绩效考核过程和结果进行的交流与沟通，旨在对考核结果达成一致意见，保证各项考核的公正公平，并在分析成绩和肯定优点的同时，指出员工有待改进的方面，共同制定员工个人发展计划和绩效改进计划。
面谈是一种双向沟通的过程，上级主管应给下属充分表达的机会，才能有效地了解下属的问题和想法。首先要感谢下属这一阶段的工作贡献，引导下属说出工作中的酸甜苦辣及对问题的看法分析等，对有歧异的地方，要让部属陈述和解释。
附级月度、季度、年度绩效标准与考核表
附户月度、季度、年度绩效标准与考核表
附表2：绩效考核面谈表
附表3：绩效改进计划表
附表4：市场督导员月（季、年）度工作目标计划表
附表5：绩效考核成绩汇总表
